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Personalauswahl: „Alles mit KI und Algorithmen ist in“ – aber was bringt es?

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Bei der SkepKon in Köln referierte Uwe Peter Kanning (Professor des Jahres 2016) über fragwürdige Testverfahren in der Personalarbeit.

Dazu gehört auch „computerbasierte Sprachanalyse“, die zwar schwer angesagt ist …

aber:

Dieser „jemand“ ist kein Geringerer als Kanning, der für Wirtschaftspsychologie aktuell in der Rubrik „Fachbuch im Fokus“ eine neue Publikation zum Thema rezensiert hat.

Aber soll man so etwas wirklich „Fachbuch“ nennen?

Das Buch widmet sich einem innovativen Themenfeld der Personaldiagnostik. Es geht um die Frage, inwieweit sich aus der gesprochenen Sprache valide Schlüsse auf Persönlichkeitsmerkmale ziehen lassen. Im Zentrum steht jedoch weniger die Auseinandersetzung mit der bislang vorliegenden Forschung, als vielmehr das Produkt Precire eines deutschen Anbieters, der seine Software schon seit mehreren Jahren offensiv im Personalwesen vermarktet. An sämtlichen Kapiteln sind Autoren beteiligt, die entweder Mitglieder des Unternehmens sind oder – wie der Herausgeber – im Beirat des Unternehmens sitzen.“

Kannings Fazit:

Das Ganze ist eine Black Box. Dennoch wird das Buch sicherlich so manchen Laien in deutschen Unternehmen tief beeindrucken und damit seinen Zweck als Marketinginstrument erfüllen.“

Über das Thema „Computertechnologie in der Personalauswahl“ schrieb Kanning auch im letzten Skeptiker (4/2017).

Außerdem betreibt er den Youtube-Kanal „15 Minuten Wirtschaftspsychologie“.

Zum Weiterlesen:

  • Fachbuch im Fokus: „Psychologische Diagnostik durch Sprachanalyse. Validierung der Precire-Technologie für die Personalarbeit“ – Rezension von Uwe Peter Kanning, wirtschaftspsychologie aktuell am 25. April 2018
  • Uwe Peter Kanning: Computertechnologie in der Personalauswahl, Skeptiker 4/2017
  • Bärbel Schwertfeger/Alexander Todorov: Persönlichkeitsanalyse per Computer: Verzerrte Vorhersagen, unfaire Ergebnisse, Skeptiker 4/2017
  • Bärbel Schwertfeger: „Faception“: Das Comeback einer Pseudolehre, Skeptiker 4/2017
  • Precire: Personalauswahl per Sprachtest, Personalmagazin 1/2016

17 Kommentare

  1. „Alles mit KI und Algorithmen ist in“

    …und das sollte es auch sein, da es die Zukunft ist, aber ich verstehe schon die Kritik, die dahinter steckt.

    Die KI als neuen Messias zu verehren, ist auch nicht richtig, obwohl ich auch der Meinung bin, daß die KI uns in absehbarer Zeit übertrifft…die wahre Bedeutung der KI wird man erst richtig erkennen, wenn es leistungsfähige Quantencomputer gibt…auch „alte“ Verschlüsslungen, werden geknackt werden, alles was „früher“ geheim war, wird es nicht mehr sein.

    KI, Algorithmen und auch Dark-Net sind Narrative, die es jetzt sogar in die breiten Gesellschaft geschafft haben – ich kann mich noch erinnern, als ich von Algorithmen sprach, das mich jemand entgeistert angesehen hat und meinte: „Du meinst wohl Logarithmen“…gut, das ist etwas mehr als 20 Jahre her… :-)

  2. …was die KI dringend braucht, das ist „Big Data“, die jetzt schon fleißig gesammelt wird und auch verarbeitet wird…kein Mensch könnte die „Unmengen“ von Daten verarbeiten, aber Algorithmen können das und was sie daraus schlussfolgern ist schon erschreckend genau…

    wir sind alle gläsern, das neue Datenschutzgesetz ist ein Witz…aber vielleicht ist es sogar für uns gut, uns in die Hände von KI und Algorithmen zu begeben…es wird sehr viel schneller möglich sein Krankheiten zu prä-diagnostisieren.

    Die Frage ist, wie viel „Big Brother“ wollen wir zulassen…aber vielleicht werden wir gar nicht gefragt ;-)

  3. Kanins schreibt auch in der erwähnten Buchsprechung „Aus der Perspektive der Praxis bietet die Software keinen Mehrwert, es sei denn, man wolle alle ethischen Bedenken über Bord werfen und versteckte Datenerhebungen durchführen.

    Solange nur bekannt ist, dass manche Skalen der Software sinnvoll mit anderen Skalen aus herkömmlichen Fragebögen korrelieren, ließe sich die Messung für den Anwender vielleicht leichter und kostengünstiger mit einem Fragebogen durchführen.

    Hierdurch würde sich auch das Problem der vermutlich geringen Bewerberakzeptanz reduzieren.“

    Ich würde mich als Bewerber sehr unwohl fühlen, wenn jmd. behauptet, er könne meine Persönlichkeit mittels einer Sprachanalyse einschätzen, das behaupten Schädeldeuter und Graphologen auch

  4. Ich bin geschockt. Barnum-Effekt, Confirmation Bias, Dunning Kruger Effekt par excellence. Dass Unternehmen das nutzen, ohne zu prüfen, ob die Gütekriterien überhaupt erfüllt sind. Peinlich für die Personalerzunft.

  5. Sprachanalyse: eine neue Methode der Personalauswahl?

    Uwe-P. Kanning Uwe-P. Kanning
    Professor für Wirtschaftspsychologie, Hochschule Osnabrück

    „So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen – gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf. Heute: Was eine Sprachanalyse tatsächlich in der Personalauswahl leisten kann.„

    https://www.haufe.de/personal/hr-management/sprachanalyse-eine-neue-methode-der-personalauswahl_80_453994.html

  6. Kanning Skepkon Vortrag ist jetzt online http://bit.ly/2MBs0rc

  7. https://www.haufe.de/personal/hr-management/sprachanalyse-eine-neue-methode-der-personalauswahl_80_453994.html

    Qualitätskriterien der Personaldiagnostik
    Natürlich müssten Sie eigentlich zahlreiche Hürden überwinden ehe Ihr Produkt seriöse Personaldiagnostik gewährleisten kann:

    Sie müssten belegen, dass die gemessenen Eigenschaften auch über einen langen Zeitraum von sechs Monaten und mehr stabil bleiben, da sich Persönlichkeitseigenschaften nicht in kurzer Zeit verändern.
    Sie müssten belegen, dass mit den von Ihnen gemessenen Persönlichkeitseigenschaften berufliche Leistung oder Ähnliches sinnvoll prognostiziert werden kann.
    Sie müssten untersuchen, wie stark Ihre Messung der Persönlichkeitsmerkmale durch technische Parameter (das eingesetzte Telefon die Sitzhaltung et cetera) oder die Art der gestellten Fragen verfälscht werden können.
    Sie müssten untersuchen, inwieweit sich die Ergebnisse Ihrer Untersuchung von Bewerbern absichtlich oder unabsichtlich durch verändertes Sprachverhalten in der Bewerbungssituation verändern.
    Sie müssten belegen, dass Ihr Verfahren einen größeren praktischen Nutzen als ein herkömmlicher Persönlichkeitsfragebogen erzielt, denn letztlich wird der gute alte Persönlichkeitsfragenbogen viel weniger kosten als Ihr Hightech-Produkt.
    Sie müssten sich ernsthaft mit der Frage auseinandersetzen, ob sich der Einsatz ihres Instruments als Ergänzung zu einem spezifisch auf die Stelle zugeschnittenen Einstellungsinterviews überhaupt lohnen würde.
    Sie müssten hinterfragen, welches Image ein Arbeitgeber nach außen transportiert, wenn er seine Bewerber einer solchen Software aussetzt.
    Vielleicht sollten Sie sogar einmal untersuchen, ob sich nicht insbesondere hoch qualifizierte Bewerber von einer solchen Black-Box-Diagnostik abgeschreckt fühlen.

  8. Was ist den bitte in der Personalszene los: Zitat: „Algorithmische Verirrungen

    „Seit der Jahrtausendwende können wir den psychogenetischen Code berechnen, ohne mit der Zielperson in Kontakt zu kommen“, behauptet Suzanne Grieger-Langer. Schon Name, Geburtsdatum und ein Foto genügten. Dann suche man aus dem Internet alles, was es zu der Person gibt und berechne mit Hilfe von Algorithmen das „Charakterprofil“.

    Darin erkenne man zum Beispiel wie jemand mit Geld umgeht oder ob er loyal gegenüber seinem Unternehmen sein kann und damit wählt Grieger-Langer auch Führungskräfte für Unternehmen aus. Psychogenetischer Code? Berechnen? Aufmerksam lauschten rund 30 HR-Mitarbeiter „Profilerin Suzanne“ auf der Konferenz „Digital Mind Change“ in München.

    Kritische Nachfragen? Fehlanzeige.“

    https://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de/aerger/aerger-20171106-baerbel-schwertfeger-algorithmische-verirrungen.html

  9. Ach wer glaubt, Sprachanalyse kommt in der Praxis nicht zum Einsatz. Sehr schön finde ich das peinliche Statement zu psychologischen Forschung. Ist ja anscheinend eh egal. HAHAHHA. Dunning-Kruger-Effekt. Sehr schön, dass Manager nicht mehr nach der Analyse der Handschrift eingeschätzt werden. Jetzt ist die Sprache/Stimme dran. Der Fantasie sind keine Grenzen gesetzt.

    http://www.fr.de/wirtschaft/kuenstliche-intelligenz-vorstand-von-computers-gnaden-a-1512822

    „Bei Talanx, einer der größten deutschen Versicherungsgruppen mit Sitz in Aachen, werden mithilfe der Sprachsoftware „Precire“ die vielversprechendsten Kandidaten für die höchsten Stellen in Vorstand und Management ausgewählt.“

    „Im Test wird ein Zusammenhang hergestellt zwischen den Worten, die wir verwenden, und den zwischenmenschlichen Kompetenzen, die wir besitzen. Wer positive Adjektive verwendet, wird als eher optimistisch eingeschätzt. Entscheidungsfreudig ist, wer oft stark wertende Begriffe benutzt. Wer stattdessen häufig das Wort „wir“ statt „ich“ sagt, ist teamfähig, aber vielleicht nicht der geborene Entscheider. Unumstritten sind diese Einschätzungen nicht, zu so gut wie jeder psychologischen Studie gibt es schließlich eine andere, die das Gegenteil behauptet.“

  10. Sehr spannend: https://blog.recrutainment.de/2018/08/12/muessen-recruiting-algorithmen-beaufsichtigt-werden-und-wenn-ja-durch-wen/

    „Algorithmen im Recruiting? Ja, die wird es wohl unausweichlich geben, soviel dürfte feststehen. Auch wenn einem das als Recruiter möglicherweise nicht gefällt, der Weg zu einem mehr oder weniger weitreichenden „Robot-Recruiting“ ist eingeschlagen.

    Allerdings kann auf die Richtung, die dieser Weg nehmen wird, natürlich Einfluss genommen werden. Oder besser: Darauf MUSS Einfluss genommen werden. Wenn HR vermeiden möchte, dass irgendwann „Dritte“, z.B. die IT, durch die Tür kommen und HR ihre Algorithmen aufzwingen, ist es unerlässlich, dass HR sich insgesamt aufmacht, die eigenen Wünsche und Vorstellungen in die Entwicklung von Recruiting- und People Analytics-Algorithmen hineinzugeben.“

  11. Weiter gehts mit der Kritik an Sprachanalyse und Frau Suzanne Grieger-Langer
    https://persoblogger.de/2018/08/13/die-kontroverse-um-profilerin-suzanne-grieger-langer-stand-der-diskussion/

    und hier

    https://personalmarketing2null.de/2018/08/social-recruiting-days-entertainment/

    „Stellen Sie sich vor, es gäbe eine Software, die anhand einer 15-minütigen Sprachanalyse beurteilt, ob ein Bewerber für einen Job geeignet ist, oder nicht. Wäre das nicht ein Traum? Oder aber ein Tool, welches anhand von 100 geschriebenen Worten die Eignung eines Kandidaten beurteilt. Alles algorithmenbasiert und vorurteilsfrei natürlich. Oder aber es gäbe einen „Profiler“, der anhand der Analyse von Frisur, Brillentyp und Körperform sowie von Schriftproben beurteilt, ob ein Bewerber wirklich der richtige ist. Ein Traum, nicht wahr? Klar, dass jemand mit nahezu übersinnlichen Fähigkeiten auch bei angesagten Recruiting-Events nicht fehlen darf. Und so bereichert eben dieses „Profiling-Talent“ namens Suzanne Grieger-Langer auch die diesjährigen Social Recruiting Days als Keynote-Speaker. Die HR-Community gibt sich (zurecht) empört.“

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