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SkepKon-Video: Fragwürdige Testverfahren in der Personalarbeit mit Prof. Kanning

| 15 Kommentare

Ein weiteres SkepKon-Video (von Andreas Weimann) ist jetzt online:

Wenn Chancen nicht genutzt werden – Fragwürdige Testverfahren in der Personalarbeit“

mit Prof. Dr. Uwe Peter Kanning.

Vor allem große Unternehmen setzen heute im Rahmen der Personalauswahl sowie der Personalentwicklung immer häufiger Testverfahren ein. Im Prinzip ist dies durchaus sinnvoll, allerdings nur dann, wenn die Verfahren auch wissenschaftliche Qualitätskriterien erfüllen. Genau hier liegt das Problem vieler Testverfahren.

Die in deutschen Unternehmen populärsten Instrumente sind solche, deren Grundkonzeption aus wissenschaftlicher Sicht völlig überholt erscheint und/oder deren diagnostische Qualität bestenfalls fragwürdig zu nennen ist. Der Vortag gibt einen Überblick über den Einsatz von Testverfahren in der deutschen Wirtschaft und stellt grundlegende diagnostische Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität) vor.

Anschließend werden Testverfahren vorgestellt, die nicht zu empfehlen sind. Dies gilt unter anderem für typologische Instrumente also Persönlichkeitsfragebögen, die Menschen in Gruppen einteilen (rationaler Typ, emotionaler Typ etc.) und für den Versuch aus einer Sprachprobe rechnergestützt ein Persönlichkeitsprofil abzuleiten.

Zum Abschluss wird der Frage nachgegangen warum es fragwürdige Testverfahren auf dem Markt so leicht und wissenschaftliche Verfahren vergleichsweise schwer haben sich durchzusetzen. Wichtige Gründe hierfür sind Marketingstrategien der Anbieter, die fehlende Fachkompetenz der Entscheidungsträger sowie die Orientierung an dem „was die Anderen machen“.

Zum Weiterlesen:

  • Video: Professor Uwe Kanning über „NLP-Modeling“, GWUP-Blog am 11. Juni 2018
  • Personalauswahl: „Alles mit KI und Algorithmen ist in“ – aber was bringt es? GWUP-Blog am 15. Mai 2018
  • „An exciting science event“: Der SkepKon-Report 2018, GWUP-Blog am 13. Juni 2018

15 Kommentare

  1. Es ist ein Skandal, dass im HR Bereich anscheinend jeder machen kann, was er will. Das sind doch teilweise die Heilpraktiker der Managementszene. Keine Ausbildungsstandards, keine Qualifikationsanforderungen. Kein Wunder das Bewerber mit unseriösen Verfahren durchleuchtet wird. Danke Herr Kanning, dass Sie hier aufklären.

  2. @ Thomas:

    „Es ist ein Skandal, dass im HR Bereich anscheinend jeder machen kann, was er will.“

    Und es ist genauso schlimm, dass Mitarbeiter heutzutage zu „menschlichen Resourcen“ degradiert werden. Aber „Human Resources Manager“ tönt natürlich viel besser, als „Leiter der Personalabteilung“ bzw. „Personalreferent“. Fast so schlimm wie die ganzen CEOs, CCOs, CMOs, CSUs usw. Dann schon lieber KFC.

  3. „KFC“: Kentucky Fried Chicken?

    „ARD, ZDF, C&A
    BRD, DDR und USA
    BSE, HIV und DRK
    GbR, GmbH – ihr könnt mich mal …“

    ;)

  4. @ RPGNo1:

    Schön, dass Du die Fanta4 so gut kennst.

    „„KFC“: Kentucky Fried Chicken?“

    Ich habe es schon bei SB deutlich gemacht: der Colonel ist wirklich böse. Hat uns alle von unter Hochdruck frittiertem Pouletfleisch abhängig gemacht. Ich selber bin dafür das beste Beispiel.

    (Und er war ja erwiesenermassen ein Freimaurer des (mindestens) 32. Grades: https://de.wikipedia.org/wiki/Shriners#Bekannte_Shriner_(Auswahl) )

    [irony mode off]
    (für alle, deren Ironiemeter gerade nicht am Start ist)

  5. Realsatire zum Thema Sprachanalysesoftware:

    https://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/kuenstliche-intelligenz-der-algorithmus-kann-42-dimensionen-einer-persoenlichkeit-messen/22756300.html

    Das ist der Beweis, dass die Software nichts taugt. Wenn dass das Ergebnis ist. Realsatire. Köstlich.

    Zitat:

    „Mir wurde gezeigt: Ich bin von Natur aus skeptisch, fast überanalytisch. Es hat auch ehrlicherweise ein halbes Jahr gebraucht, bis ich von Precire völlig überzeugt war. Ich habe zuvor oft „ja, aber“ gesagt, was zögerlich wirkt. „

  6. @ RPGNo1:

    KFC, war das nicht doch eine deutsche Post-Punk-Band?

    (Eine ziemlich witzige sogar…)

    Über die Ausschreibung der DBA* kursieren mindestens genauso viele Kalauer, wie über so manche rekursive Akronyme in der IT (PHP = „PHP Hypertext Processor“ usw.)

    Viele Grüße (und heute Abend mal in der ollen Musikkassetten-Kiste nach KFC wuseln…)
    Der Dalek

    *DBA = Drei-Buchstaben-Abkürzung. Nicht zu verwechseln mit „Das Beste Akronym“, schon gar nicht mit DBK = Drei-Buchstaben-Kürzel.

  7. Professor Kanning bringt es sehr oft auf den Punkt. Trotzdem werden durch den Einsatz dieser Technologien und Methoden im Markt bereits Fakten geschaffen.

    Noch ein wenig Futter zum Thema verkorkste Personalauswahl von mir:
    https://persoblogger.de/2017/08/03/untaugliche-personalauswahlmethoden-personaler-verlost-eure-jobs/

  8. @ Stefan Scheller:

    Wenn ich mir diesen Persoblog so durchlese, frage ich mich ja ernsthaft, wie die ganzen Spitäler heutzutage noch funktionieren können. Ich habe nicht bei einem einzigen Bewerbungsprozess als Assistenzarzt auch nur annähernd so etwas wie einen sturkturierten Bewerbungsablauf respektive ein strukturiertes Bewerbungsgespräch erlebt.

    Noch schlimmer: in meiner Praxis habe ich schon 2 Praxisassistentinnen (Arzthelferinnen) ausgebildet (bzw. bilden die zweite noch aus); unser Bewerbungsverfahren war ebenfalls Lichtjahre von den Idealvorstellungen des von Dir verlinkten Blogs entfernt. Trotzdem haben wir in beiden Fällen hervorragende Kandidatinnen ausgewählt, die unsere Erwartungen weit übertroffen haben.

    Und dabei bin ich bei Vorauswahl, Bewerbungsgespräch und Probearbeit ganz altmodisch vorgegangen. Wie kann das nur sein, dass das dennoch funktioniert hat – Zufall?

  9. Der Zyniker in mir sagt, dass diese „Testverfahren in der Personalarbeit“ nur einen Zweck haben: Abschieben der persönlichen Verantwortung auf ein mehr oder weniger abstraktes Verfahren. Typisches Management halt.

  10. Da gibt es doch diesen leicht unsachlich verleumundete Arbeitenschreibenservice,
    wenn Söhne von Gutverdiener nicht anders an Titel kommen um gute Arbeitsplätze bekommen von Leuten,die auch nicht anders an ihre Jobs in der HR-Branche gekommen sind,die ihrerseits ihre Jobs … undsoweiter!
    Aber vielleicht male ich ja nur schwarz und phantasiere,wer weiss ;-)

  11. @ Martin Däniken

    Und was möchten Sie uns mit Ihrem seltsamen Wirrwarr nun konkret sagen?

  12. @ P. Castell:

    Dass Blut in den Chefetagen immer noch dicker ist als Wasser.

  13. https://www.haufe.de/personal/hr-management/eignungsdiagnostik-warnungen-von-prof-heinz-schuler_80_457502.html

    Zwar bisschen vorsichtig formuliert, aber der Pabst der Eignungsdiagnostik Heinz Schuler sagt Folgendes im Interview:

    „wirtschaft+weiterbildung: Derzeit setzen einige Unternehmen bereits auf eine Sprachanalyse, die verspricht, anhand einer Sprachprobe herausfinden zu können, ob ein Bewerber für einen Job geeignet ist. Was halten Sie davon?

    Schuler: Ein Analyseansatz aus einer einzigen Informationsquelle ist fast immer unzureichend. Die Angebote geheimnisvoller Ausdrucksdiagnosen schießen zurzeit wie die Pilze aus dem Boden. Da gibt es Verfahren, die aus der Wortlänge in den E-Mails die Intelligenz ermitteln wollen, aus dem Gesicht auf die sexuelle Orientierung schließen, aus den auf Instagram geposteten Fotos die Depression des Absenders diagnostizieren oder aus den Frequenzen unserer Stimme gleich ein ganzes Persönlichkeitsgutachten fertigen. Jeder dieser Ansätze mag vielleicht ein Quäntchen brauchbarer Information liefern. Aber keiner liefert eine ausreichende Diagnose. Soweit es sich um kommerzielle Anbieter handelt, sind die mitgelieferten Validitätsbehauptungen meist unfundiert und unglaubhaft. Ich glaube allerdings durchaus, dass sich gute multimodale und fundierte maschinelle Diagnosen bald als überlegen erweisen werden. Das theoretische Potenzial ist da, aber die Praxis derzeit noch unzulänglich.“

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